Resumen: El Juzgado de lo social desestima la demanda de despido, se le imputa al trabajador haber publicado en el periódico en el que es titular un articulo criticando a los directivos de la empresa en la que presta sus servicios. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. Por la sala se desestiman los motivos sobre revisión de hechos y en cuanto a los de denuncia jurídica son contestados de forma conjunta. Así se argumenta por la sala que la posible lesión de tales derechos fundamentales por el despido debatido requiere diferenciar, como paso previo, el teórico ámbito conceptual respectivo de cada uno de ellos a fin de enjuiciar la medida empresarial materia de controversia desde la óptica del marco normativo acorde con la índole de las declaraciones de la trabajadora. El primero de esos derechos, el derecho a la libertad de expresión, protege la exteriorización de ideas y juicios de valor. El segundo, la exposición de hechos, datos y acontecimientos. Concluye la sala, después después de hacer una amplia cita de la Jurisprudencia llega a la conclusión de que el contenido de la publicación que se reproduce en el hecho probado segundo no está amparado por el derecho a la libertad de expresión. Y que nos encontramos ante una noticia, que solo podría quedar amparada por el derecho a la información en el caso de ser veraz, lo cual no ha quedado ni indiciariamente acreditado.
Resumen: La trabajadora demandante había estado en situación de incapacidad temporal cuando fue despedida por causas organizativas. El Juzgado de lo Social estima el recurso y declara el despido nulo, frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por al empresa que se desestima. La Sala recuerda la doctrina jurisprudencial reiterada que para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada y en este caso la trabajadora habría probado tales indicios de discriminación por la duración de Incapacidad Temporal de la trabajadora y sin que concurra la causa organizativa alegada por la empresa para justificar el despido objetivo de la actora
Resumen: La demandante, ahora recurrente, se encuentra en situación de baja médica, pero este hecho no puede considerarse, por sí solo, un indicio de vulneración de un derecho fundamental como el denunciado, máxime cuando tal situación solo sale a luz cuando se le comunica el inicio de la investigación sobre acoso por su parte a otras trabajadoras, es decir, es una sintomatología reactiva al desarrollo de una investigación sobre su comportamiento y no una reacción a un actuar hostigador frente a ella por la empresa o un tercero.La demandante no describe ninguna actuación previa de la empresa, de otros compañeros de trabajo o de las trabajadoras de la empresa subcontratada que pueda ser enmarcada en un caso de acoso laboral contra ella. Tampoco denunció haber sido víctima de acoso cuando pudo hacerlo ante la entidad "Mediación Navarra" con motivo de la investigación en su día realizada y tampoco lo hizo en la investigación llevada a cabo por el Grupo Preving.El informe de "Mediación Navarra" identifica diversos conflictos en la empresa, pero no los individualiza hasta el punto de poder adoptar, sobre tal base, una decisión como la de despido de la demandante por acoso. Para ello es necesaria la investigación llevada a cabo por la empresa, activando el protocolo de acoso instaurado en ella y llegando de esta forma al conocimiento cierto sobre lo realmente acontecido.
Resumen: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo...", es por ello que la ausencia al puesto de trabajo durante dos semanas es por ello un incumplimiento grave y culpable que determina que el despido sea declarado procedente.La no reincorporación a la actividad profesional tras un periodo de incapacidad Temporal al que se une la existencia de un expediente administrativo de declaración de Incapacidad Permanente . Los actos administrativos tienen presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. El acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de IT priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo, de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación.Respecto a la nulidad del despido que se interesa por el recurrente por vulneración de derechos fundamentales en cuanto vulneración de la tutela judicial efectiva del principio de garantía de indemnidad por entender que el actor había reclamado y denunciado una serie de anomalías ante la inspección y reclamación de horas extraordinarias así como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Resumen: Como se denuncia en el recurso, que la empleadora ha alterado la categoría profesional del trabajador, atribuyéndole de manera definitiva la inferior de oficial eléctrico, y sin respetar totalmente sus condiciones económicas, lo que constituye una alteración sustancial de sus condiciones de trabajo.
Resumen: El demandante, presidente de una sección sindical y miembro del comité de empresa de la demandada fue despedido disciplinariamente. En la demanda impugnó ese despido solicitando su declaración de nulidad por vulneración de su derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda declarando la nulidad del despido. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa pública demandada, concluye que no ha quedado probada la vulneración del derecho de libertad sindical, y declara la improcedencia del despido, reconociendo al demandante la opción entre la readmisión y la indemnización.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido al considerar vulnerada su garantía de indemnidad a raíz de las comunicaciones internas efectuada a través de la mensajería telefónica denunciando ciertas irregularidades laborales de compañeros de trabajo; oponiéndose a lo judicialmente argumentado sobre la falta de indicios infractores. Tras recordar los principios informadores de dicha garantía como también los relativos a la prueba cuando se alegue vulneración de DDFF, advierte la Sala (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el relato judicial de los hechos) que mas alla de una advertida situación de conflictividad laboral no se objetiva una situación de la que derivarla. Respecto a la exigibilidad de una audiencia previa al despido se advierte que dicha cuestión es ajena a lo debatido en la instancia, considerándose por ello cuestión nueva su alegación en trámite de recurso. Considera probado la sentencia de instancia que el trabajador-recurrente facilitó el código de acceso a la caja a otros trabajadores; oponiendo éste que se trata de un acto consentido o tolerado por el empleador, además de habitual. Alegato que no puede sustentarse en el proceder de otra trabajadora ni suprimir o desdibujar el incumplimiento laboral imputado cuando tampoco se acredita un uso generalizado de dicho código que permitiera pensar en una no tan estricta limitación y reserva como la que se da por acreditada.
Resumen: no se ha cometido la infracción de normas o garantías de procedimiento que pudieran causar indefensión porque la prueba videográfica se ha de considerar licita en la medida en que aparece un hecho probado que dice que había carteles en todas las zonas, con información básica de protección de datos, que a mayor abundamiento la conducta que se le imputa a la trabajadora (la cual no ha sido discutida en vía de recurso de suplicación) es la sustracción no autorizada de objetos y bienes de la empresa para la cual prestaba servicios la empresa demandada Servicios Integrales de limpieza, y por ende la trabajadora, que precisamente las cámaras de vigilancia se encuentran en todas las zonas de centro comercial para evitar delitos, es una medida justificada, idónea y necesaria como al efecto dice el T. Constitucional.El uso de las cámaras es válido, ya que, cumpliendo con los requisitos del test de proporcionalidad, se trata de una medida: Justificada debido a que existía una razonable sospecha de apropiación de un objeto de la empresa, tratándose de una conducta irregular del trabajador que debía ser comprobada. Idónea para verificar los hechos, es decir, para la constatación de la eventual ilicitud de la conducta del trabajador, que justamente fue afirmada al examinar las imágenes de las cámaras de seguridad. Necesaria debido a que era el único medio fiable para conocer lo que había sucedido.
Resumen: El demandante, representante de los trabajadores, fue despedido disciplinariamente. En la demanda impugna ese despido solicitando su declaración de nulidad por vulneración de sus derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del trabajador demandante, concluye que la decisión extintiva no resulta acorde a los hechos probados, consistentes básicamente en la publicación en redes sociales de la tabla salarial de la empresa, existiendo indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales del demandante, quien se encontraba disfrutando del permiso de paternidad, fijando una indemnización a su favor de quince mil euros, con lo que revoca la sentencia recurrida y estima la demanda.
Resumen: Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.La empresa ha empleado todos los medios a su alcance para realizar al trabajadora todas las notificaciones referidas, si bien respecto de la carta de despido la misma se intenta notificar no ya en la DIRECCION000, sino en la DIRECCION001, domicilio que la propia trabajadora proporciona como correcto, siendo la conducta de la trabajadora la que provoca que dicha carta no llegue a su poder al dejar caducar el aviso que le fue dejado en la oficina de correos al estar ausente en los dos intentos de notificación por lo que en modo alguno podemos entender que nos encontramos ante un despido no comunicado por escrito lo que desecha cualquier vulneración de forma en el mismo y obliga a rechazar el motivo en el que se denuncia .Dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido.Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos
